Liderazgos ágiles. El aporte de las mujeres

¿Qué estilo de liderazgo necesitan y realmente podrían tener las corporaciones en un futuro cercano?  ¿Para hacer qué? ¿Cómo? ¿Con qué resultados concretos y posibles en los próximos años?

Lidia Heller

Estas reflexiones se hacen presentes al  analizar el ejercicio del liderazgo de las mujeres en las corporaciones en los contextos actuales. No deja de sorprender el avance evidenciado en la última década y la necesidad de profundizar las cuestiones de género de manera integral, analizando sus estilos de gestionar, la forma de relacionarse con sus trabajos, sus familias, las nuevas realidades que emergen frente a viejas prácticas.

En los momentos actuales dominados por pocas certezas, incertidumbre, globalización, automatización, surgen nuevos modelos de liderazgos ágiles, flexibles, dinámicos, que requieren de habilidades que las mujeres podemos capitalizar si las reconocemos e incorporamos como parte de nuestros estilos de gestión.

El poder tradicional o masculino es jerárquico y basado en la imagen de “gran hombre”; el estilo de las mujeres ha sido definido como radial y corresponde a una estructura en red. Sin embargo esta lógica binaria de tipificar los liderazgos, nos “entrampa” nuevamente y la intención no es definir estilos para unos y otras, sino incorporar modelos de liderazgo que se adecuen a las nuevas realidades y a nuestras características personales.

Los aportes de las tendencias actuales aseguran que, para liderar las nuevas olas de globalización, automatización, hace falta determinados talentos basados en la comunicación, flexibilidad, apertura emocional, resiliencia, capacidad para crear, mantener tensiones creativas, intuición para construir equipos innovadores y diversos, tomarse un tiempo para escuchar ideas, capacidad de imaginar visiones de escenarios cambiantes.

Tanto mujeres como varones poseen muchas de estas competencias  y están en condiciones de ejercer liderazgos ágiles. La incipiente incorporación de ejecutivas, políticas, empresarias, científicas, contribuye a generar una sensación de que hay una multitud de mujeres en la cima. Esto es así en parte por la alta visibilidad que adquieren “las que llegan”. La realidad es que las CEO´s no llegan al 5% en la mayoría de las corporaciones. El techo de cristal ha sufrido algunas rajaduras, pero todavía falta un largo camino para alcanzar la paridad en igualdad de condiciones.

La novedad de ser más, frente a la “excepcionalidad”.

Ya pasaron más de dos décadas desde que escribí mi primer libro Por qué llegan las que llegan, y el mundo se ha llenado de malabaristas!. Los malabaristas son quienes atajan objetos en el aire para que no se desintegren en el piso. Ellas, intentan avanzar contra viento y marea en sus carreras.

Es cierto que ha cambiado sustancialmente el tablero del mundo público y las mujeres ocupan alrededor del 40% de la fuerza laboral mundial, pero sólo el 5% accede a los puestos más altos de decisión. Estamos transitando un nuevo siglo, somos mayoría en las aulas universitarias, obtenemos los mejores promedios y, sin embargo, en las empresas y en cualquier otra organización, la cumbre está reservada sólo para los varones.

¿Y por qué no llegan todas las que deberían llegar? Por las llamadas “condiciones del medio”: climas hostiles y entornos laborables poco favorables. Los ejemplos van desde los más obvios, como no contar con un lactario, un baño para mujeres o un lugar de estacionamiento reservado para embarazadas, hasta otros de fondo como anuncios de vacantes de gerencia donde especifican que se busca profesionales de sexo masculino, la falta de horarios flexibles o las reuniones para fidelización de clientes organizadas en torno a un partido de fútbol o golf, actividades principalmente masculinas, donde las mujeres quedan implícitamente excluidas.

Por otra parte, no podemos desconocer que el avance tecnológico ha hecho más por las mujeres que cualquier legislación que promueve la igualdad. La tecnología permite que los trabajos se realicen en menos tiempo, pero tenemos una organización laboral de la época de la era industrial. Se sigue pensando que sos eficiente si estás ahí, si “calentás la silla”. Ese es un modelo que no va con las mujeres.

Por otro lado, ¿podemos estar en la sala de parto mandando mails como propone Marissa Mayer (directora de Yahoo)? Es un modelo utópico. Hay temas culturales que son difíciles de desarmar.

La pregunta más habitual que hacen las jóvenes profesionales es: “¿Se puede tenerlo todo?” Casa, pareja, hijos, éxito profesional…” Y yo les digo que sí, se puede. Lo que no se puede es tener en todo un 10! El síndrome de súper mujer también está presente en muchas:  Pretender que los hijos estén perfectos, tener cuerpo de modelo y ser la ejecutiva top es una actitud esquizofrénica.

Hay que tomar decisiones y buscar el propio equilibrio. ¿Se está imponiendo un nuevo paradigma: de la súper mujer a la mujer real? Sí. Están surgiendo nuevos modelos de mujeres “imperfectas”: la que quiere realizarse profesionalmente, pero decide trabajar unas horas menos para disfrutar más de sus hijos, de su pareja, de su familia, de los amigos… de sí misma. La que se está reconciliando con la sensualidad y las curvas de su cuerpo.

Algunas también se dan ciertos permisos en sus agendas y realizan yoga o aprenden alguna habilidad especial. Se atreven a gozar sin estar todo el tiempo rindiendo examen.

Además, existe una mayor paridad hoy en la distribución de roles y muchos hombres, sobre todo los jóvenes, se están involucrando en la crianza de los hijos, pero en los aspectos más sencillos de estas tareas, todavía  no hemos alcanzado la co-responsabilidad. Nosotras tenemos una doble jornada: después de 8, 10 o más horas diarias de trabajo, nos toca organizar el hogar, ocuparnos de los niños, de los ancianos y otras tantas cosas que surgen en el día a día. A veces los varones ayudan, pero se ven todavía pocos modelos de co-responsabilidad.

Los temas internos: ¿Cuán ambiciosas somos?

¿Quién entiende a las mujeres? Le ofrecí a Martina un puesto regional de máxima decisión, tendría a su cargo la dirección ejecutiva del marketing de 7 países de la región, con sede en San Pablo y me contestó que no se sentía preparada….”tengo que pensarlo, voy a consultar con mi pareja”. Después dicen que no tienen oportunidades……..

El comentario del CEO de una empresa multinacional con filiales en 56 países dedicada a productos masivos, puede parecer machista y es lo que generalmente surge en  conversaciones con directivos de empresas tanto varones como mujeres cuando planteamos estos temas: las oportunidades están, si no llegan más mujeres es porque no quieren.

Si bien el trabajo y la carrera forman parte de nuestra identidad, la ambición como sostiene Fels (2004)[1], es una combinación entre el deseo de logro, y el deseo por el reconocimiento, y es este segundo factor el que ocasiona mayores problemas para las mujeres ya que según investigaciones realizadas por la autora, ellas obtienen menos reconocimiento y estímulos desde los comienzos de sus carreras. Fels, compara las aspiraciones para arribar a las máximas posiciones de poder entre ejecutivos varones y mujeres y comprueba una relación de 60/40 a favor de los varones.

La investigadora, comienza por preguntarse, qué es la ambición  y a partir del desarrollo de estudios realizados con niños y niñas, analiza cómo desde la infancia surgen  dos componentes esenciales de la ambición: expectativas de aprobación: fama, honores, status y deseos por un futuro, la ambición, sostiene la autora, requiere imaginar un futuro y también ésta se desarrolla dentro de una comunidad determinada. A partir de allí, analiza si las inequidades de género para el acceso a puestos de decisión, reflejan la falta de ambiciones de las mujeres o esto deriva de estereotipos, incorporados por ambos sexos, que conlleva a las organizaciones a dejar de ofrecerles posiciones en la alta dirección, y a las mujeres a dejar pasar las oportunidades de ascenso.

Por ello, es importante a la hora de hablar de “éxito”, poder, ambición, tener en cuenta nuestras historias, los ámbitos donde vamos a desarrollar nuestras carreras, las oportunidades que se brindan en dichos ámbitos, sin olvidar que los lugares de trabajo han sido creados y diseñados tradicionalmente, por y para hombres.

La ambición personal

En los estudios que realizamos para AL, más del 65% de las mujeres encuestadas tienen interés por arribar a posiciones de poder, en especial en corporaciones relacionados con los sectores financieros -Banca y Seguros-  y Tecnológico. Cuando les preguntamos por las razones del interés para acceder a cargos de dirección, encontramos que en los sectores mencionados, se encuentran los mayores porcentajes atribuidos a la remuneración.

Por otra parte, la mayoría de ellas responden que nunca han rechazado una promoción. La ambición personal de éstas y otras mujeres se evidencia en los testimonios que surgen a partir de sus voces:

“Lo principal es que necesitamos saber qué queremos y podemos. Yo siempre quise realizar una carrera ejecutiva. El trabajo que haces es lo que cuenta, sin importar lo que te paguen por ello, a mi me da satisfacción personal haber logrado que ésta compañía crezca, gracias a mi esfuerzo.

Por otra parte, también señalan como factores principales del éxito obtenido sus  características personales: honestidad, disciplina, compromiso y  tenacidad, por otro lado también aparece la “performance y los resultados obtenidos”, “poseer una historia laboral satisfactoria”, y buenas relaciones personales”.

Estos resultados, modifican algunas de las creencias y los estereotipos sobre la mujer, y sobre la mujer latina en particular: ellas son ambiciosas, les interesa las posiciones de poder. Si bien, el poder que conlleva el cargo, es la categoría que menores proporciones muestra dentro de las opciones que se plantearon, otros factores como la satisfacción personal y el desarrollo personal, registraron altos porcentajes en las dimensiones aportadas por el relevamiento realizado.

Las posiciones de poder no son para todo el mundo, son como lo sostienen diferentes autores, y es la escencia de la autoridad que es reconocida por otro/as lo que legitima el ejercicio del poder como lo sostuvo el sociólogo  Max Weber hace mucho tiempo y la literatura organizacional abordó desde diferentes estudios posteriores, sin tener en consideración las diferencias de género.

Desde la perspectiva del género, las autoras que analizan el tema muestran cómo las mujeres estuvieron y siguen estando en desventaja relativa en relación a los varones en términos de sus potencialidades.  Más allá del análisis de las causas de las asimetrías, las historias y narrativas de las percepciones de sus carreras, proveen insumos para conocer cómo se moldean sus aspiraciones, sueños, deseos.

 “Nunca imagine llegar al cargo donde estoy actualmente, pero tenía claro que quería tener gente a  cargo, tomar decisiones, liderar proyectos en una empresa grande”.

Otro tema interesante a tener en cuenta, es lo que sucede en foros y talleres que realizo con ejecutivas y académicas de niveles intermedios en distintas organizaciones, allí aparecen ventanas para observar cómo en estos niveles, ellas no asumen sus deseos de poder explícitamente, o sus ambiciones para arribar a cargos de máxima decisión, pero sin embargo existe un potencial que está latente y se va construyendo a lo largo de sus carreras. Otras lo asumen más explícita y directamente, reconociéndose a ellas mismas como líderes con ambición y poder.

“Cuando me hice cargo de la gerencia  finanzas de la empresa, me paré ante las 500 personas que tenía a cargo y les dije, “Estoy comprometida con Uds.: desarrollaremos un nuevo sistema de gestión y comenzaremos  una campaña para ofrecer los mejores productos financieros del mercado”. “Estábamos en plena crisis financiera y el CEO, quien estaba presente en la reunión, se acercó y me dijo al oído: “Estás loca!”.  …..Pude lograr mi objetivo, con el trabajo colaborativo y una enorme entrega de mi parte, tuve que demostrar que podía.”

Estas historias reflejan que las experiencias de vida y de carrera, se construyen a partir de una interacción entre el medio social, familiar, la disciplina elegida, el entorno organizacional, que incluye interlocutores individuales y colectivos que moldean, aceptan, estimulan o rechazan  las ambiciones y deseos de las mujeres de acceder a posiciones de poder.

El tema de la imagen de la mujer ambiciosa  o que  detenta el poder, no está todavía bien conceptuado en general en las sociedades y en muchos casos se lo considera como una forma de agresividad contra el género masculino. Esta realidad entra en el imaginario tanto masculino como femenino.

Tal como lo sostiene Ana Fernandez en su libro La Mujer y la Ilusión,  las categorías mismas de lo femenino y lo masculino han entrado en revisión. Porque, ¿qué es hoy lo propio, lo característico, lo considerado “normal” de cada sexo?

Estas revisiones sostiene  la  autora, atraviesa el conjunto de las relaciones entre hombres y mujeres, como también las relaciones de las mujeres consigo mismas y de los hombres consigo mismos.

La “mujer empoderada”, “ambiciosa” “con poder”, se asocia a una idea extendida de la feminista agresiva que no busca la igualdad sino destruir violentamente a ese enemigo encarnado en el género masculino y esto lo observamos a diario en los medios de comunicación, películas, videos, comentarios sutiles en distintos ámbitos del mundo laboral.

Veinte años atrás, muchos de los temas que estamos planteando no eran tenidos en cuenta, hemos avanzado gracias a la participación activa de mujeres que han puesto en la agenda pública la complejidad de variables que existen en las sociedades cuando nos integramos a la vida laboral. No hemos llegado aquí por casualidad, algunos obstáculos se han superado y nuevas realidades emergen: presiones sociales, posiciones y cargos estructurados y pensados con una lógica de demandas y modelos masculinos, hacen que muchas recorten sus ambiciones iniciales o abandonen en el camino, pero no porque están no existan en sus deseos. En algunos casos, estos deseos vuelven a emerger cuando las demandas extremas, van cediendo pero ya no hay demasiado tiempo para lograr las aspiraciones iniciales.

Transformar estas realidades no es un tema sencillo y requiere de nuevas prácticas –tanto en lo público como en lo privado–, además  presuponen  una  transformación personal para poder realizarse.

Algunos estudiosos señalan que se necesitan más de dos o tres generaciones para producir cambios en los modelos mentales de una sociedad y que se requieren no solo cambios en las prácticas sociales –públicas y privadas– sino transformaciones profundas en el modo de pensar y en las formas de sensibilidad.  Es decir que estos cambios requieren algo más que varones cambiando bebés o mujeres liderando proyectos.

Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook  y una de las principales defensoras de la posición de las mujeres dentro de los puestos directivos de las compañías, lo tiene muy claro: “Se han realizado numerosos estudios acerca de cómo la mujer busca en los medios de comunicación modelos a seguir. Si solo estás viendo a mujeres hiper sexualizadas o en posiciones de secretaria ¿Qué te están enseñando acerca de lo que puedes ser en el mundo? Pienso que tenemos que mostrar a las mujeres, niñas y hombres imágenes que reflejen la realidad y que puedan ser inspiracionales o aspiracionales”

Necesitamos líderes más reales y cercanas a nuestras vidas. De mujeres que corren, porque tienen múltiples roles, pero que también pueden delegar en sus parejas. Más modelo de mujeres “ágiles”,  innovadoras, tanto en lo personal como en lo profesional. Mujeres reales, que logran derribar ciertos estereotipos vigentes, que puedan estar cansadas, que compartan, que compitan, que duden, que tengan capacidad de decir y decidir: se adueñen de sus roles de liderazgo y trasmitan sus experiencias reales. Soy optimista a futuro. Espero que las nuevas generaciones avancen más rápido que nosotras en términos de equidad de género, las realidades actuales lo están demostrando.

[1] FELS, A. (2004). Necessary Dreams. Ambition in women´s changing lives. Anchor Books. New York.

 

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