¿Qué estamos tratando de cambiar?

Por Lidia Heller

Veinte años no es nada, dice el tango… Así comencé mi exposición en el seminario que la redWIM organizó para celebrar sus 20 años de existencia en agosto de 2019, en la cálida sede de la Universidad Javeriana de Cali.

Lo cierto es que los avances legales, políticos, sociales y culturales de las mujeres en los últimos 20 años han sido enormes. Sin embargo, a pesar de tantos esfuerzos y luchas, todavía persisten situaciones de desigualdad e injusticia: la participación laboral de las mujeres está aumentando en todo el mundo, pero las dinámicas de poder en las relaciones de género se mantienen.  Uno de los temas que más atención ha tenido en los últimos tiempos es el relacionado con la violencia en los ámbitos laborales. El acoso sexual, por ejemplo, que involucra en la mayoría de los casos a individuos de alto perfil en distintos lugares de trabajo: la política, las empresas, los sindicatos, los medios de comunicación, las organizaciones de la sociedad civil, los organismos internacionales. Estos casos aparecen habitualmente en las noticias por denuncias que visualizamos a través de diferentes medios. Los más conocidos, denunciados por artistas de cine y TV, dieron lugar a colectivos de mujeres que hicieron oír su voz [1].

Por otra parte, la mayoría de los indicadores de brecha salarial, inequidad y barreras de acceso en diferentes países nos muestran que no estamos haciendo el esfuerzo suficiente para el logro de la igualdad de género, a pesar de los avances realizados en los últimos años.

La búsqueda de nuevas alternativas y soluciones para cerrar brechas de género en los ámbitos laborales se están debatiendo desde diferentes sectores y actores, y las soluciones posibles abarcan desde la necesidad de cambiar las opciones individuales a la necesidad de un cambio cultural más profundo. Desde los ámbitos institucionales, diferentes iniciativas ponen énfasis en la necesidad de que existan articulaciones entre el sector público y el privado, sellos de equidad para empresas, estudios que midan los beneficios de incorporar mujeres en los equipos de trabajo, impulsar acciones afirmativas, cuotas o cupos en diferentes ámbitos como la política o la empresa, en los altos niveles de la toma de decisiones.

Las recientes investigaciones [2] relacionadas con la igualdad de género apuntan a los “sesgos inconscientes”: un sesgo ocurre cuando dos grupos de personas actúan de manera idéntica pero son tratados de manera diferente. Un sesgo que sucede automáticamente, que desconocemos, que está fuera de nuestro control, pero que existe en los lugares de trabajo, en las sociedades y señala la necesidad de identificarlo, medirlo, para lograr cambiar la cultura e involucrar tanto a mujeres como a los varones en este proceso.

Si bien el dilema del equilibrio trabajo-familia está presente en la mayoría de los estudios que muestran la necesidad de balancear la doble carga de trabajo de las mujeres, y estas cargas aumentan a medida que los individuos avanzan en sus carreras, estas realidades no poseen un género intrínseco, pero muchas presiones sociales empujan a las mujeres a equilibrar simultáneamente el trabajo, la familia y una cantidad enorme de tareas relacionadas con las tareas de cuidado. En este sentido, el “tiempo” como recurso escaso opera como gran indicador de desigualdades entre varones y mujeres.

Las empresas pueden considerar cómo modificar las expectativas y apoyar mejor a los padres que trabajan para que no obliguen a las mujeres a tomar una decisión de «familia o trabajo»: pueden abordar la desigualdad de género como lo harían con cualquier problema empresarial: con datos concretos.

En Estados Unidos, Anne Marie Slaughter [3] instaló hace unos años, un fuerte debate en un artículo en el que estimulaba a las mujeres a equilibrar la vida profesional y personal. El núcleo de esta discusión son las expectativas básicas sobre cuándo, dónde y cómo se realizará el trabajo, y la necesidad de contar con políticas y programas de cuidado infantil y familiar. Como señala Acker [4], las feministas han identificado durante mucho tiempo la división sexual del trabajo y otras autoras, como Nancy Fraser, pusieron énfasis en la redistribución y el reconocimiento de las tareas productivas y reproductivas. El tema sigue siendo central para el avance en las relaciones de género.

Una pregunta que me hago es “¿qué estamos tratando de cambiar para avanzar en términos de igualdad de género?”.

Aruna Rao [5], investigadora hindú, señala que no existe una sola intervención que pueda lograr el cambio deseado. Sí describe la necesidad de que se impulsen cambios en diferentes dimensiones interrelacionadas que abarquen tanto procesos individuales como prácticas organizacionales, y para ello desarrolla un marco analítico de género en el mundo del trabajo.

Rao pone énfasis en prestar especial atención a las normas discriminatorias y prácticas de exclusión que todavía están presentes en la mayoría de las sociedades y organizaciones, forman parte del ADN de sus estructuras, valores, procesos y prácticas: maneras de trabajar y de comportarse. Estas son estructuras profundas en las organizaciones: la “colección de valores, historia, cultura y prácticas que van constituyendo de manera “normal” e incuestionable la forma de trabajar y pautas discriminatorias que se traducen en jerarquías piramidales y desigualdades, que algunas veces son invisibles, «normales» e incuestionables. Por ejemplo, el modelo de “trabajador ideal”, es el que responde a trabajar largas horas y muchas veces es visto como signo de compromiso, y a menudo requisito indispensable para ascender y/o trascender.

Las mujeres y los varones continúan siendo encasillados en roles de género estereotipados en los que se supone que ellas solo pueden asumir determinadas funciones y responsabilidades en los lugares de trabajo debido a sus responsabilidades como madres y esposas; esto no solo impide el crecimiento profesional, sino que también reduce la forma en que la diversidad es aceptada por las organizaciones.

Por otra parte, estas desigualdades se reproducen constantemente en cada conversación, cada proceso, cada decisión. En otras palabras, el arraigo de estas normas trabaja para producir y reproducir discriminaciones y estructuras desiguales de poder en relación al género. Estas desigualdades son altamente resilientes y emergen en nuevas formas cuando se detienen las viejas.

El patriarcado se manifiesta en muchas formas diferentes; por ejemplo, en las construcciones cognitivas que influyen en cómo el género se cuela en las cuestiones de igualdad y quizás la forma más generalizada es la idea incorporada desde tiempos ancestrales de la división público / privado. Estas normas se internalizan en cada uno de nosotros como individuos, por lo cual incorporar mujeres en puestos de decisión solamente o estimular a que los varones participen en programas de diversidad de género, constituyen combinaciones de soluciones parciales y superficiales: no producen como resultado cambios profundos.

Los programas de diversidad y las iniciativas de paridad de género son estrategias efectivas para transformar estructuras patriarcales; de todas maneras, la igualdad de género en los lugares de trabajo enfrenta todavía múltiples batallas que provienen de diferentes frentes, como la reflexión acerca de la consciencia individual y colectiva de estas realidades, o el explorar nuevas formas de ser y trabajar. Por otra parte, las nuevas generaciones exigen cambiar las realidades existentes y abrir nuevas formas de vida, distribución de roles, nuevas identidades dentro de contextos de incertidumbre, globalización, innovación, agilidad, lo que puede posibilitar que las dinámicas de poder imperantes en las organizaciones puedan cambiar para crear nuevos espacios de transformación que no serán fijos sino dinámicos.

¡Por supuesto que son bienvenidas mujeres líderes individuales en distintas organizaciones! Pero tengamos en cuenta que las historias de triunfos individuales en culturas patriarcales y resistentes no cambia la cultura para todas y todos; simplemente muestra que en determinadas circunstancias, por una combinación de razones, algunos individuos pueden superar la norma. A su vez cuando, estamos celebrando el liderazgo individual, es igualmente importante reconocer políticas y programas de igualdad de género que se centran exclusivamente en el derecho más formal y difícilmente conducen a cambios duraderos si las/os líderes no son conscientes de que estamos tratando de cambiar situaciones de desigualdad.

Desde las organizaciones, es necesario realizar un aporte sustantivo para deconstruir un mercado laboral basado en estructuras tradicionales de género, en el que el modelo de “trabajador ideal” y el principal proveedor de la familia es masculino y proviene de la Revolución Industrial, y la mujer es el complemento secundario. Es preciso revalorizar el trabajo de las mujeres y hacer visibles las responsabilidades domésticas de los varones. En este sentido, los gobiernos y sus políticas públicas pueden contribuir decididamente a una redistribución equitativa del uso del tiempo en los hogares −variable clave para revertir viejos paradigmas−, a través del impulso de sistemas integrales de cuidados.

La cultura no se cambia por decreto, pero es maleable y cambia cuando las personas toman consciencia e internalizan los cambios. Lo que necesitamos son políticas y programas que impulsen estos procesos. Cuando las sociedades, los gobiernos, las organizaciones comprendan que para sobrevivir y competir deben aprovechar todo el talento de sus individuos, se acelerará el progreso hacia la equidad de género.

En síntesis, los cambios necesarios transitan por tres grandes avenidas: la cultura, las prácticas organizacionales y los comportamientos individuales.

 

[1] Un hecho de gran trascendencia en el mundo del trabajo es el Convenio 190 que la OIT adoptó es la última Asamblea General (junio de 2019) con perspectiva de género contra la violencia y el acoso, por lo que estos hechos constituirán una violación a los derechos humanos y un riesgo para la igualdad de oportunidades. Más información en: https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_711908/lang–es/index.htm

[2] Barsh,J.y Yee, L,2011. “Changing companies’ minds about women”. McKinsey Quarterly.

[3] Anne Marie SLAUGHTER, “Why Women Still Can’t Have It All, The Atlantic”, July/August 2012 (available at: http://www.theatlantic.com/magazine/archive/2012/07/why-women-still-cant-have-it-all/309020/).

[4] Joan ACKER, “Gender, Capitalism and Globalization”, Critical Sociology, vol. 30, no. 1, p. 17-41.

[5] Rao, A, 2016. “Challenging Patriarchy to Build workplace Gender Equality”. Paper  Aruna RAO, Joanne SANDLER, David KELLEHER and Carol MILLER, Gender at Work: Theory and Practice for 21st Century Organizations, Routledge, 2016.

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