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Más allá de la RSE: Integrar el talento diverso

Las organizaciones necesitan incorporar e integrar sus talentos diversos  en los diferentes niveles de decisión. Los tradicionales programas de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) presentan un menú variado de alternativas e iniciativas que muchas veces no logran llegar a los resultados propuestos. Los directivos necesitan pensar e imaginar nuevas aproximaciones que posibiliten integrar las realidades cambiantes de los entornos donde operan las empresas.

¿Están las compañías integrando el talento diverso?

El poder de las ideas diversas y la posibilidad de construir sobre ellas nuevas oportunidades es lo que distingue un negocio “ganador” de uno que simplemente está en marcha.

«El tener una fuerza laboral diversificada le permite a las empresas atraer y mantener a los empleados más calificados; desarrollar e implementar la solución más efectiva a los desafíos que presentan los mercados…»

La diversidad de la fuerza laboral es un imperativo para el éxito de los negocios en el mundo global actual. El tener una fuerza laboral diversificada le permite a las empresas atraer y mantener a los empleados más calificados; desarrollar e implementar la solución más efectiva a los desafíos que presentan los mercados, contando para ello con un amplio espectro de miradas, vivencias, habilidades y perspectivas. Una gestión basada en la diversidad permite además obtener el máximo de productividad de los colaboradores ya que cada individuo sabe que su esfuerzo, trabajo e ideas son apreciados.

Cada empleado/a cumple un rol de importancia en la creación de un ambiente abierto a la diversidad, sin prejuicios. Y esto implica algo más que tratar a otros de la forma en que nos gustaría a nosotros ser tratados. Implica considerar a los otros en la forma en que a ellos les gustaría que sean tenidos en cuenta. Esto tiene que ver con la importancia de respetar a nuestros compañeros como individuos, con diferentes puntos de vista, cultura, género, origen.

Las organizaciones actuales necesitan contar con líderes globales que entiendan la importancia de dirigir grupos humanos diversos, con pautas de comportamiento similares a las de la biología, donde la integración multicultural se explica mejor en función de la colaboración entre las partes, producto de la interdependencia y de la solidaridad.

Las empresas deberían entender también que para enfrentar estos retos, es necesario hacer uso de la “inteligencia cultural” que habilita a la(o)s líderes a manejar con destreza las complejidades de un mundo globalizado, que les permita interactuar efectivamente con personas de diferentes procedencias, necesidades y puntos de vista, aplicando los principios de inclusión, justicia y equidad.

Para ello es importante que lo/as líderes comprendan que la diversidad es un ejercicio de humildad y que existe una diferencia importante entre TOLERANCIA y SOLIDARIDAD e INTEGRACIÓN. La “Tolerancia” lleva a pensar a hacer algo a pesar de uno, en muchos casos implica condescendencia, que reproduce en forma oculta la discriminación de la que se pretende escapar. Significa resaltar una marca, opera de algún modo, cuando ya se ha discriminado. Es el remedio tardío de una visión segmentada de lo humano.

Tolerar, supone todavía un permiso para que el otro exista. Puede ser un modo de conferirse a sí mismo una superioridad: “No me gusta tu forma de vida, pero supongo que lo mereces como persona inferior”.

En cambio la “Solidaridad” y la “Integración”, implica la predisposición por aprender, pero también la voluntad de escuchar al otro, discutir, criticar, enfrentarnos a partir del respeto por nuestra humanidad compartida.

Cuantos menos puntos de referencias culturales compartimos con otros, más necesaria es nuestra capacidad para hacer preguntas, descartar suposiciones y recabar la ayuda necesaria para entender el mundo de “lo/as otro/as”.

Por ello, el aceptar ideas y personas diversas, implica incluir y es un ejercicio de humildad, incluso con los que hablan nuestro mismo idioma, tienen la misma raza o religión.

Los programas e iniciativas de RSE necesariamente deberían incluir programas de diversidad hacia adentro y hacia afuera de sus entornos. En general, estos programas tienden a ser de corta duración, debido a que son independientes de la actividad comercial de una empresa y sobreviven gracias al impulso y estímulo de algunos ejecutivos comprometidos. Por lo tanto son vulnerables cuando se producen cambios de gestión o recortes presupuestarios.

Michael Porter y Mark Kramer, en una investigación realizada sobre el tema, resumen los siguientes resultados: «una mezcla de RSE y  actividades filantrópicas desconectadas de la estrategia de la empresa, no tiene ningún impacto social significativo ni fortalece la competitividad a largo plazo de la empresa».

RSC y Gestión de la Diversidad: un modelo para armar

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y la Gestión de la Diversidad aparecen como dos tipos de iniciativas con aspectos en común, pero que difieren en sus enfoques. La RSE se define como “la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”. (Comisión de las Comunidades europeas (2002) http://europa.eu.int).

La RSC compromete a la empresa con el respeto de principios básicos, basado en los derechos humanos universales y con una transparencia que permita un control social sobre su actividad (de Anca y Vázquez, 2005).

La Gestión de la Diversidad puede estar incluida dentro de la política de RSC, sin embargo los objetivos de estas iniciativas son diferentes: la RSC apunta al respeto de valores y compromisos con la sociedad, mientras que la Gestión de la Diversidad pone su atención en la integración de los empleados buscando talento diverso, igualdad de oportunidades y en la medida que esto suceda estarán más comprometidos con su tarea y aportará más valor a la empresa.

«…gestionar eficientemente la diversidad requiere visión, liderazgo y un compromiso fuerte con la construcción de una cultura organizativa integradora».

Frente a la incertidumbre, inmediatez y cortoplacismo que caracteriza a las prácticas empresariales actuales, gestionar eficientemente la diversidad requiere visión, liderazgo y un compromiso fuerte con la construcción de una cultura organizativa integradora.

Si bien las resistencias a  los cambios organizativos en muchas ocasiones desaniman a algunos directivos a apostar por la diversidad, la realidad social en la mayoría de las compañías indica que resulta necesario incorporar nuevas estrategias para enfatizar el impulso de estas iniciativas.

Será necesario paciencia y perseverancia para propiciar cambios que requieren comprender culturas individuales y sociales. Además será preciso contar con líderes abiertos a atender y entender ideas y diferentes perspectivas: la diferencia nos enfrenta con la “otredad” y resulta necesario capitalizar todos los aspectos de la diversidad. Para ello será prioritario fortalecer ambientes laborales que estimulen la igualdad de oportunidades y faciliten a las personas y grupos diversos alcanzar sus objetivos. Liderazgos comprometidos e integradores son la clave para el inicio de este camino.

No existen soluciones fáciles ni únicas en fenómenos tan complejos como el de integrar los recursos humanos diversos en las organizaciones. La experiencia muestra la necesidad de ajustes y re-acomodamientos a medida de lo/as beneficiarios y de efectivos compromisos por parte de los responsables directos de su ejecución.

Michael Porter and Mark Kramer, “Strategy and society: The link between competitive advantage and corporate social responsibility,” Harvard Business Review, December 2006, Volume 84, Number 12, pp. 78–92.

Lidia Heller

Lidia Heller
Especialista en Programas de Diversidad
Doctora en Administración de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, realizó su tesis de doctorado sobre diferencias en organizaciones. Profesora en universidades nacionales y extranjeras. Consultora y capacitadora en programas de Diversidad, Desarrollo Organizacional, Planificación y Desarrollo de Carrera en diferentes corporaciones nacionales e internacionales. Ha publicado diversos libros y coordinó el primer Programa en línea de e-learning en temas de gestión de organizaciones. Sus investigaciones actuales incluyen temas relacionados con desarrollo de talentos en organizaciones, programas de diversidad, indicadores de éxito de equipos diversos.

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