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¿Estamos avanzando en la equidad de género?

Hoy el concepto de la Responsabilidad Social se hace cada día más entendible y más tangible a través del trabajo desarrollado en la Organización Internacional de Normalización, ISO, con la construcción de la Guía ISO 26000 de Responsabilidad Social. En la Guía, se han determinado siete temas fundamentales de la Responsabilidad Social que son los que se deben abordar en cualquier organización: 1. Gobernanza Organizacional; 2. Derechos Humanos; 3. Prácticas Laborales;  4. Medio Ambiente; 5. Prácticas Justas de Operación; 6. Asuntos de Consumidores, y 7. Participación Activa y Desarrollo de la Comunidad.

Específicamente en Derechos Humanos se aborda el tema de los grupos vulnerables y allí se menciona a las mujeres como parte de ellos. En el documento se incluyó dentro de la Responsabilidad Social de las organizaciones la dimensión de género, con el objetivo de tener datos claros y diferenciales de sus diferentes habilidades y orientar de manera acertada el grupo de trabajo para el logro más efectivo de los objetivos de la organización. Igualmente se promueve a través de este análisis acabar con los prejuicios y la discriminación. Esto también refleja que la guía promueve tener una información desagregada en términos de hombres y mujeres que existan en su esfera de influencia para mejorar las políticas y acciones en su interacción con la comunidad.

Se propone entonces, que esta Norma tenga los elementos necesarios para que las organizaciones, a través de la práctica de la Responsabilidad Social, eliminen la discriminación de género y promuevan la equidad, y así contribuyan a uno de los Objetivos del Milenio.

Sin embargo, a pesar de contar con esta herramienta y que las organizaciones han iniciado un trabajo más serio en el tema, con la evolución del concepto desde la filantropía hacia la mirada estratégica del concepto de Responsabilidad Social, es decir, contemplando los tres pilares (el económico, el social y el ambiental); aún no tenemos la perspectiva de género como una política explícita de las organizaciones, que ayude a tener un equilibrio de géneros.

«Mientras no se erradique la división sexual del trabajo y las condiciones que obstaculizan su acceso en igualdad de condiciones y oportunidades, es difícil avanzar en el logro de mayor igualdad y autonomía en las mujeres».

Durante las dos últimas décadas ha sido significativo el aumento de la participación femenina en el mercado laboral en América Latina . No obstante, una de las brechas existentes es que, a pesar del ingreso masivo de la población femenina al mercado laboral, el establecimiento de relaciones laborales equitativas entre hombres y mujeres no se ha dado en la dimensión que se espera. Mientras no se erradique la división sexual del trabajo y las condiciones que obstaculizan su acceso en igualdad de condiciones y oportunidades, es difícil avanzar en el logro de mayor igualdad y autonomía en las mujeres . Estos datos nos muestran la realidad en América Latina y en el mundo en el ámbito de las organizaciones.

Esto significa que, aunque se ha demostrado la existencia de un vínculo positivo entre la igualdad de género y el desarrollo económico y social, aún no se logra la promoción y defensa de la igualdad de género en las actividades de las organizaciones.

Las actividades que se proponen desde la ISO 26000 incluyen la combinación de hombres y mujeres en la estructura de gobierno; tratamiento equitativo en la contratación, asignación del trabajo, formación, oportunidades de ascenso, compensación y terminación de la relación laboral; igualdad de remuneración por un trabajo del mismo valor; decisiones y actividades de la organización que otorguen igual atención a las necesidades de hombres y mujeres, entre otras actividades. La ISO 26000 anima a las organizaciones a usar indicadores, objetivos y referencias de buenas prácticas para hacer seguimiento sistemático a los progresos en el logro de igualdad de género.

Existen ejemplos exitosos de estrategias que se pueden implementar en las organizaciones para crear entornos laborales equitativos y eficientes. Uno de ellos nos lo presenta la experta Fabiola Amariles en sus conclusiones del trabajo desarrollado en el Centro de Agricultura Tropical CIAT en Cali, Colombia, y presentado en el libro de la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestión de Organizaciones, “Las mujeres en las organizaciones de América Latina y del Caribe – Aportes Teóricos y experiencias concretas”.  Entre las actividades desarrolladas en el CIAT se destacan la creación de un comité de Género y Diversidad, la instalación de una guardería infantil, el desarrollo de políticas de equidad e inclusión, el diseño de portales de Internet para atraer a más mujeres profesionales a la misión del CIAT, el Plan de mentoría, y la definición de meras de Género y Diversidad para lograr que el 50% del personal y de las directivas del CIAT en el lapso de 5 años fueran mujeres. Estos ejemplos nos sirven de referencia de buenas prácticas y ayudan a mejorar el enfoque de género en las organizaciones, como así también a promover la igualdad.

«…aún son muy pocas las organizaciones que promueven y se ocupan de estos asuntos de género en el marco de su política y estrategia de  Responsabilidad Social.»

Sin embargo aún son muy pocas las organizaciones que promueven y se ocupan de estos asuntos de género en el marco de su política y estrategia de  Responsabilidad Social. Creo que es labor de los expertos en Responsabilidad Social conocer más a fondo la problemática y actuar sobre las organizaciones. Una manera de iniciar este trabajo podría ser la realización de un diagnóstico en la organización sobre la cultura existente en el manejo de la diversidad. El diagnóstico permite conocer la realidad y detectar brechas no solo en este tema de género, sino también en cada una de las materias fundamentales de Responsabilidad Social. Hacer un diagnóstico les permite reconocer lo que se ha realizado y trazar el plan de acción para cerrar las brechas encontradas y así buscar el logro de los objetivos establecidos. Ésta es la estrategia que han utilizado las organizaciones que ya trabajan en este tema.

En conclusión, aunque todavía hay mucho por trabajar, existen buenas prácticas ya implementadas y exitosas que pueden efectivizar las organizaciones. La Responsabilidad Social en su nuevo concepto es muy amplia y permite abordar temas que no se han desarrollado, contribuyendo de manera tangible al desarrollo sostenible y al logro de los objetivos de milenio que ya en el 2015 deben mostrar avances.

República de Colombia- Objetivos de desarrollo del Milenio – II  Informe de Seguimiento 2008.  Departamento Nacional de Planeación. Bogotá – 2010.

Guia de Responsabilidad Social – UNIT-ISO 26000:2010.

Las mujeres en las organizaciones en América latina y el caribe. Aportes Teóricos y experiencias concretas – Red de mujeres Latinoamericanas y del Caribe en gestión de organizaciones. Capitulo III.

Adriana María Alonso Rozo

Adriana María Alonso Rozo
Especialista en Responsabilidad Social
Magister en Administración con énfasis en mercadeo y Especialista en Gerencia de Calidad de la Universidad Eafit e Ingeniera Química de la Universidad de América. Experiencia de 15 años en cargos de Dirección con responsabilidades comerciales y administrativas. Desde el 2003 lideró el equipo que representa a Colombia en el Working Group de la ISO en el desarrollo de la Guía ISO 26000 de Responsabilidad Social y la construcción de la Guía Técnica Colombiana 180 en el mismo tema. Especialista en Responsabilidad Social, participó como líder de delegación en Workshops en Suecia, Brasil, Tailandia, Portugal, Australia, Austria, Chile,  Canadá y Dinamarca  desde el año 2003 al 2010. Actualmente se desempeña como Directora Regional de ICONTEC.

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