English version

Mujeres directivas: ¿falta ambición o falta tiempo?

La directora de Operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, ha lanzado el guante a las mujeres para que no renuncien a los puestos clave en las empresas para dedicarse a la familia. Su libro Lean In – en español,Involúcrate– ha sido saludado por algunas como el inicio de la “cuarta oleada feminista”, pero también ha suscitado las críticas de quienes sostienen que lo que hay que cambiar es la organización del trabajo.Los argumentos básicos del libro de Sandberg inciden en los errores que supuestamente cometen las mujeres a lo largo de sus años de trabajo y ofrecen razones para evitar que se desvinculen de sus carreras profesionales, algo que, según la autora, sucede progresivamente, al tomar pequeñas decisiones ligadas casi siempre a la familia. El objetivo de la obra resulta muy claro: que las mujeres luchen por llegar y mantenerse en puestos altos y dar rendimiento a sus talentos.

Falta de ambición
El libro también pretende captar la atención y el apoyo de los hombres, pero centra el foco en la falta de ambición femenina, principal culpable de la situación actual, según la alta directiva. No es una cuestión de inteligencia ni de oportunidades; es un obstáculo personal, pues las mujeres tienden a resistir mal la presión emocional de compartir familia y trabajo, y se deciden por trayectorias menos ambiciosas para acabar en algunos casos dedicando su tiempo exclusivamente al hogar, sostiene.

Para acabar con esas trampas sentimentales, la autora ofrece todo tipo de experiencias estimulantes. Sandberg, que ha pasado por Google, el Tesoro estadounidense, McKinsey y el Banco Mundial, detalla los errores que ella misma cometió y señala hábitos emocionales equivocados que en su opinión todavía someten a las mujeres. “Para protegernos y ante la posibilidad de no agradar, cuestionamos nuestras capacidades y minusvaloramos los logros, especialmente delante de los demás”, afirma.

A las pinceladas de psicología femenina, se añaden datos estadísticos (mientras las mujeres consiguen el 57% de las titulaciones universitarias y el 60% de los másters, no están en ese proporción en los puestos ejecutivos) y explicaciones de algunos otros estereotipos, como el techo de cristal, que en el libro no imponen los hombres ni la sociedad sino de nuevo las propias mujeres, al ritmo de los roles de género que aceptan sin más.

Cascada de reacciones
Las presentaciones de Lean In han provocado ya una oleada de comentarios a favor y en contra. En verano, el debate se centró en si las mujeres pueden o no “tenerlo todo”, una expresión que ahora sintetiza las aspiraciones de conciliación entre vida familiar y profesional. Las posiciones se alinearon a favor o en contra de un ensayo de Anne-Marie Slaughter en The Atlantic, en el que negaba la posibilidad de ese equilibrio en la situación actual (cfr. Aceprensa, 25-07-2012).

Además de despertar las viejas aspiraciones del feminismo, el libro de la directora de Operaciones de Facebook ha conseguido a la vez una reacción más profunda de sus detractores hacia algunos temas comunes que se repiten sin demasiada demostración. Hay críticas genéricas que descartan los consejos de Sandberg por el mero hecho de provenir de una mujer blanca, con dos carreras, y que además culpa a las víctimas. En la misma línea, también hay apoyos extremos: la revista Time, publica una entrevista a la autora y reproduce en la portada una foto de Sheryl Sandberg y un significativo titular: “No la odien porque ha triunfado”. El respaldo se completa con un subtitulo sobre “la alta misión” emprendida por la directiva de Facebook con el fin de “reiniciar el feminismo”, aludiendo a la función característica de los ordenadores.

Pero existen otras críticas de más peso, por ejemplo, el abordar la brecha salarial. Los datos estadísticos que Sandberg incluye en su libro –las mujeres percibirían el 77% de los ingresos anuales de los hombres y el 81% de la media semanal por el mismo trabajo- ya han sido contestados por falta de exactitud por la directora de Time Ideas, Ruth Davis Konigsberg: el US Bureau of Statistic especifica precisamente que en estos resultados no se tienen en cuenta las diferencias de ocupación ni niveles de experiencia ni otros factores que afectan a los ingresos, por lo que solo cabría generalizar o comparar idénticas tareas a un nivel muy general.

La dedicación, punto clave
En un ensayo reciente publicado en The Wall Street Journal, se proponía una solución diferente: para lograr más mujeres en puestos decisivos, las empresas han de replantearse el horario laboral. Esta es la conclusión de Jody Greenstone Miller, fundadora y ejecutiva jefe de Business Talent Group, quien considera que Sandberg falla en el diagnóstico. Si las ejecutivas deciden dar el salto y retirarse no es por falta de preparación ni por debilidad emocional sino porque son conscientes de que esos puestos absorberían todo su tiempo, y no están dispuestas. “Hay que colocar el reloj en el centro de este debate”, asegura. Además, se requiere una organización empresarial más imaginativa y el compromiso de los altos cargos de las empresas en buscar fórmulas más satisfactorias en el reparto del tiempo entre familia y trabajo.

La directiva de Business Talen Group plantea diseñar trabajo donde los empleados –todos: hombres y mujeres- puedan contribuir con diferentes dedicaciones. Eso significa, repensar el tiempo. ¿Cómo? Primero, cuantificar el trabajo y determinar los recursos en horas que se necesita para acometerlo. Y, en segundo lugar, fragmentar en tareas las grandes áreas. De esta manera, los trabajadores se distribuyen según objetivos y dedicaciones posibles.Ahora la frecuente es intentar conseguir una superwoman que lidere todo, en lugar de diseñar un trabajo por proyectos. Pero la vida demuestra que cuando la superwomanno puede más, las empresas acaban dividiendo el trabajo e incorporan ayuda. Entonces ¿por qué no hacerlo antes?, se pregunta Greenstone.

Pero las medidas que propone –siempre sin estimar el coste para la empresa-, requieren un cambio de mentalidad entre los directivos y romper inercias y comodidades, como la de contar siempre y a todas horas con la disponibilidad máxima de los escalones inmediatos. “Es importante distinguir bien entre disponibilidad y una dedicación absoluta del tiempo a la empresa”, remarca esta experta en management. “Muchas profesionales estarían dispuestas a revisar el e-mail todos los días y acercarse a la oficina para acometer una tarea que surge en un plazo intenso, siempre que eso se combine con un trabajo más limitado es resto del año”.

Por último, Jody Greenstone plantea la interesante cuestión de la calidad del trabajo. “Las empresas americanas tienen que abandonar la idea de que querer trabajar menos horas equivale a ser un jugador de segunda división”. En su opinión, una profesional competente debe ser juzgada por la calidad de su trabajo, no tanto por la cantidad; con un trabajo de 20 horas a la semana y con buenas aportaciones proporcionales a ese tiempo –señala- también cabe la promoción y llegar a puestos destacados. “Este es el tipo de innovación que hay que introducir en las empresas y el único modo de dar a millones de mujeres capacitadas la posibilidad de calibrar el tiempo que dedican a su profesión, en diferentes etapas de su vida”, afirma.

Compartir esta publicación:

Aída Hernández Rua

Las redes sociales y las plataformas online nos invitan a estar abiertas al cambio, a nuevas propuestas y proyectos, de cómo producir medios online, acompañado del discurso de género.¨

Barranquilla, Colombia

Mariana Gaba

En el contexto actual de COVID-19, los varones se están dando cuenta de cuanto es el trabajo doméstico y lo importante que es. Es una buena oportunidad para ver qué van a hacer las organizaciones ahora, porque la nueva normalidad es una invitación a relfexionar.

Argentina/ Santiago. Chile

Silvia Salinas Mulder

La inteligencia artificial puede contribuir a eliminar o a acortar las foras de discriminación y las brechas de género en las empresas (mientras nosotras/os nos deconstruimos.

La Paz, Bolivia

María Eugenia Romero

Hay un gran potencial de las mujeres en los estados, que con capacitación y solidaridad de las otras puede despegar.

D.F., México

Fabiola Amariles

La teoría feminista le agrega a la disciplina de la evaluación elementos como por
ejemplo examinar los asuntos del poder, ver cuáles son las transformaciones que se
deben hacer.

Cali, Colombia

Martha Lanza Meneses

Asumir una actitud interpeladora, es cuestionar el concepto del ‘desarrollo’ que tiene
un marco estructural muy arraigado, presentar alternativas al desarrollo re-pensando
la relación del ser humano con el planeta, la reproducción de la vida y las
cosmovisiones de las mujeres.

La Paz, Bolivia

Lidia Heller

El concepto de ‘empoderamiento’ viene y surge del feminismo.

Buenos Aires, Argentina

Alma Hernández

La redWIM es un espacio ideal para aprovechar oportunidades y demostrar que
unidas, nosotras las mujeres, podemos lograr un mundo más equitativo.

La Habana, Cuba.

Sara Ortíz Cantú

RedWIM es un espacio de convergencia, donde exponemos y compartimos, ideas,
proyectos, experiencia, conocimientos y generamos confianza, con el objetivo de
apoyar el desarrollo de las ujeres en gestión de organizaciones.

Guadalajara, México

Alicia Arias

Para mi la redWIM constituye un espacio de encuentro, en el que todas podemos aprender a trabajar conjuntamente para lograr nuestros proyectos.

Quito, Ecuador.

Adriana Alonso Rozo

La RedWIM es inspiración para trabajar por la equidad de género. Para hacer un mundo más sostenible con igualdad de oportunidades para las mujeres y los hombres.

Medellín, Colombia.

Solange Grandjean

Hay que ser conscientes de que el networking es un concepto exponencial y que una red lleva tiempo y responsabilidad y, se va desarrollando a lo largo de los años.

Buenos Aires, Argentina