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¿Necesitamos más mujeres líderes? ¿Por qué y para qué?

Pablo PicassoEn noviembre pasado la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO) de Argentina convocó a una conferencia internacional titulada “Las Políticas de Equidad de Género en Prospectiva: Nuevos Escenarios, Actores y Articulaciones”. En dicho evento se invitó a las participantes a repensar lo obvio, a asumir nuevas miradas frente a antiguos temas, y a plantear nuevos asuntos y desafíos en la construcción de sociedades con justicia y equidad de género.

Las conclusiones de dicha conferencia destacaron que los desafíos para las mujeres ya no se limitan a participar de agendas establecidas, sino a ser protagonistas y construir el curso de la historia, de sociedades y estados plurinacionales e interculturales, del desarrollo de la ciencia y de la tecnología.

Unas semanas antes, entre el 27 de septiembre y el 8 de octubre, la Red de Mujeres Latinoamericanas y de Caribe en Gestión de Organizaciones ya había reflexionado sobre estas temáticas, al inaugurar su nuevo portal (www.wim-network.org) con un foro virtual titulado ¿Necesitamos más mujeres líderes? ¿Por qué y para qué? Participaron un total de 21 mujeres de la Red de ocho países latinoamericanos.

El foro visibilizó que las mujeres apuestan por una manera distinta de ejercer el liderazgo, como factor clave para incidir contra las desigualdades: lograr visibilidad, autonomía, mayores espacios y un mejor mundo para ellas, dentro de un ambiente de Igualdad y respeto a las diferencias y diversidades. Se reconoció también que “ser líderes de nuestras propias vidas” es fundamental para poder ayudar a las y los demás, al mismo tiempo que el desarrollo de estilos propios de liderazgo “para seguir siendo una misma” se nutre del “aprendizaje histórico de nuestras luchas por ser seres diversos”, del camino recorrido.

El tema de la diversidad entre mujeres ocupó un lugar central en los intercambios; se señaló la importancia de articular la reivindicación de los liderazgos de mujeres al reconocimiento de que no todas las mujeres –ni los hombres– somos iguales ni tenemos una única misión, por lo que se trata de “descubrirnos en nuestra esencia polifacética y florecer”.

El “por qué” se necesitan más mujeres líderes se planteó como una forma de inclusión, de “abrir el juego” para una mayor participación femenina en la toma de decisiones por cuestión de justicia. Pero los argumentos trascendieron al señalar el potencial aporte de las mujeres líderes a la solución de problemas globales, en tanto “incorporar la perspectiva de las mujeres, de las personas LGBT, de las personas migrantes, etc. completará la mirada sobre el mundo y, en consecuencia, las posibilidades de hacer lo mejor para toda [la humanidad]”. Se destacó que la participación de mujeres en carreras técnicas, con miradas y propuestas distintas, podría mover los intereses de estas disciplinas hacia la solución de problemas socialmente relevantes (cambio climático, seguridad alimentaria, etc.).

No se trata, por ende, de suplir a los hombres ni de asumir su responsabilidad: “No por el sólo hecho de incluir mujeres las cosas van a ir mejor”. “No basta con juntar mujeres con voluntad de cambio y miradas distintas para que las formas de ‘lo poderoso’ sean diferentes”. Tampoco es que seamos más buenas “por naturaleza”, sino que nuestras experiencias y subjetividades son distintas.

Se notan avances y se siguen abriendo espacios a las mujeres hacia posiciones de poder, señalaron las participantes, pero no a la velocidad que quisiéramos. Los cambios culturales son lentos, rezagados con respecto a cambios sociales, normativos, etc. Hay resistencias culturales y temor de los hombres a perder hegemonía. Las sociedades y las empresas de la región, aún las más progresistas, se perciben todavía muy machistas – hay conciencia de las desigualdades pero no en el marco del enfoque de género.

Aunque se reconoce el éxito relativo que los esfuerzos y medidas (leyes de cuotas, incentivos, etc.) han tenido para lograr que las mujeres se inserten en áreas de poder y toma de decisiones, hay acuerdo en que éstas se deben acompañar de otras políticas, otras transformaciones., pues “no se trata de llegar ‘a cualquier precio’, sino de llegar sin que ello nos afecte la calidad de vida ni signifique grandes sacrificios en otros planos de la vida que consideramos importantes. Al final las mujeres buscamos ejercer nuestros derechos y tener igualdad de oportunidades….”. Ello implica entender que el acceso a puestos jerárquicos significa sobrecarga de trabajo para las mujeres, porque se suma a sus roles tradicionales.

Por ende es clave avanzar en otras estrategias dirigidas a motivar mayor compatibilización entre la vida laboral y la familiar y doméstica, estimular un mayor involucramiento de los hombres en los roles y responsabilidades del ámbito reproductivo, así como articular políticas conciliatorias que no sólo se orienten a beneficiar a las mujeres y sus familias, sino a las mismas empresas en tanto se reconoce cada vez más que el “equilibrio” personal repercute en el rendimiento y la productividad.

Las participantes alertaron que los programas corporativos que se están aplicando principalmente en empresas multinacionales para promover el liderazgo de las mujeres pueden generar algunos efectos negativos si no se manejan con cuidado. Las mujeres pueden sentirlo como una carga adicional a su doble jornada de trabajo, además de la dificultad que representa ser parte de una minoría y enfrentar las resistencias del poder. Las acciones normativas y de políticas que se tomen deben ir acompañadas de un proceso de información y sensibilización para hombres y mujeres que trabajen en la organización. No asumir que el beneficio que la paridad trae para hombres y mujeres está sobreentendido, puesto que la conciencia de género no es innata.

En este sentido, los programas modernos de mentoría o “patrocinio” que se están utilizando en países avanzados en materia de equidad de género en las organizaciones, por ejemplo, llevan consigo componentes tales como: 1) Aclarar y comunicar los objetivos del programa; 2) Seleccionar y asignar patrocinador a ejecutivas con alto potencial según los objetivos del programa; 3) Coordinar esfuerzos e involucrar a los supervisores directos; 4) Entrenar a los patrocinadores en las complejidades de género y liderazgo y 5) Responsabilizar a los patrocinadores por el resultado. Indudablemente, más que una iniciativa aislada para promover a las mujeres, se trata de un plan integral para que las organizaciones avancen hacia el cambio deseado en términos de equidad.

De manera general, es importante pensar en distintas estrategias de acuerdo a cada contexto para garantizar medidas integrales, que motiven y permiten el acceso de las mujeres a espacios del liderazgo sin afectar sus otros derechos y su calidad de vida. En ese contexto se trata de buscar un liderazgo transformador dentro de las instituciones y las sociedades en general. Tenemos mucho por experimentar sobre la marcha y por pasar de la teoría a la acción: Mentoría, redes, programas de conciliación y corresponsabilidad.

En este proceso las mujeres tendremos un gran papel como agentes de cambio: “La estructura social no cambiará, si dentro de nuestras familias o de los círculos donde nos movemos de forma diaria y donde podemos influir, no propiciamos la equidad de género”. El ámbito doméstico y las cargas reproductivas son las más difíciles de democratizar con los hombres, allí debemos poner nuestro énfasis, haciendo también un reconocimiento a las mujeres que asumen nuestra carga doméstica. Gracias a ellas podemos llegar a puestos jerárquicos y asumir nuevas responsabilidades en el campo laboral.

En suma, “el camino no es sencillo pero no hay vuelta atrás. Ya no estamos en el mundo de nuestras madres y nuestras abuelas y mientras logremos el compromiso de más varones y mujeres las posibilidades de cambio son posibles”.

El desarrollo completo del Foro pueden visualizarlo acá:  SÍNTESIS FORO 1-FINAL

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