Autora: Lidia Heller
Viejas preguntas, nuevas respuestas en el mundo laboral
Un nuevo 8 de marzo nos invita a reflexionar sobre los logros obtenidos y el camino que aún falta transitar. No hemos llegado hasta aquí por casualidad y, en los últimos años hemos podido comprobar algunos cambios sobre las experiencias de mujeres en el mundo laboral: seguimos batallando por derechos básicos y fundamentales, persiste una brecha salarial de más del 25% en relación a nuestros pares masculinos en la mayoría de los países de la región y las mujeres estamos exhaustas, dado que la crisis de cuidados continúa ejerciendo una fuerte presión en el mundo laboral y nos afecta particularmente a ellas, que son las que siguen ejerciendo estos roles mayoritariamente, tal como lo demuestran, por ejemplo, las diversas encuestas del uso del tiempo aplicadas en distintos países.
Las y los líderes inteligentes en todo tipo de organizaciones deberán invertir sus habilidades, competencias y tiempo para revertir estas situaciones de desigualdad que todavía persisten en la vida pública. Para ello, es necesario lograr liderazgos trasformadores que apunten a realizar cambios estructurales en la forma en que trabajamos y enfaticen la flexibilidad. Si no lo hacemos, seguiremos perdiendo talentos y empujando a más mujeres a abandonar el acceso y el avance a lugares de trabajo que posibiliten igualdad de oportunidades.
El concepto de flexibilidad tiene múltiples concepciones y este nuevo 8M nos invita a reflexionar sobre viejas prácticas que conviven con nuevas realidades en las organizaciones y también en nuevas formas de liderar.
¿Qué estilo de liderazgo necesitan y realmente podrían tener las organizaciones en un futuro cercano? ¿Para hacer qué? ¿Cómo? ¿Han surgido nuevos liderazgos en los últimos años?
El mercado laboral está en plena transformación, volviéndose más complejo y exigiendo nuevas competencias a sus talentos en momentos dominados por pocas certezas, globalización y automatización. Así, surgen nuevos modelos de liderazgos inclusivos, flexibles, dinámicos, que requieren de habilidades que las mujeres podemos capitalizar si las reconocemos e incorporamos como parte de nuestros estilos de gestión.
Al analizar el ejercicio del liderazgo de mujeres y varones en distinto tipo de organizaciones, no deja de sorprender el avance evidenciado en la última década y la necesidad de profundizar las cuestiones de género de manera integral, analizando sus estilos de gestionar, la forma de relacionarse con sus trabajos y sus familias, y las nuevas realidades que emergen frente a viejas prácticas.
La evolución de los temas de género en el contexto actual también va asociada a roles de liderazgo que ejercemos, y es allí donde encontramos que las viejas preguntas que nos hacíamos 30 o 40 años atrás, se entrelazan con nuevas respuestas y desafíos. Incorporar la perspectiva de género en las organizaciones es un proceso que lleva su tiempo (más del que nos imaginábamos 10 años atrás), dado que este proceso se encuentra relacionado con múltiples factores.
Existen cambios de preguntas frente a la velocidad de los ritmos y formas de trabajar: ¿Dónde trabajamos? ¿Cuándo trabajamos? ¿Podemos, queremos, estar en la sala de parto mandando mensajes a las y los colaboradores como proponía hace unos años una alta ejecutiva? ¿Es ese el modelo de carrera al que aspiramos? Un modelo utópico y que, por otra parte, atenta con lo que proponen muchas empresas que impulsan programas de work/life balance, o lo que rescatan muchas ecofeministas sobre los valores creativos que aporta la maternidad. Hay temas culturales que son difíciles de modificar.
La pregunta más habitual que hacen las jóvenes profesionales que asisten a programas de liderazgo o mentoreo es: ¿Podemos tenerlo todo? La respuesta es SI. Lo que no se puede es tener en todo un 10 o tenerlo todo al mismo tiempo. El síndrome de “súper mujer” está presente en muchas, queriendo imitar los modelos de mujer que muestran las publicidades, los medios de comunicación y las redes sociales. Instagram, por ejemplo, tiene muchas fotos bajo el hashtag “supermom” o “working mother” donde las mujeres “presumen” de ser perfectas en todo. Pretender que las hijas y los hijos estén impecables, tener cuerpo de modelo y ser la ejecutiva top es irreal.
Por otra parte, no podemos desconocer que el liderazgo está relacionado con el poder y allí comenzamos a desentrañar algunos de los tantos desafíos que todavía enfrentamos las mujeres en la vida pública y privada.
Las relaciones de género son relaciones de poder y el poder tradicional o masculino es jerárquico y basado en la imagen de “gran hombre”; el estilo de las mujeres ha sido definido como radial, en forma de entramado o en red. Sin embargo, esta lógica binaria de tipificar los liderazgos nos “entrampa” nuevamente y la intención no es definir estilos para unos y otras, sino incorporar modelos de liderazgo que se adecúen a las nuevas realidades y a nuestras características personales.
Como mujeres que transitamos las organizaciones del mundo actual, debemos ser conscientes de que no llegamos hasta aquí por casualidad: existieron muchas luchas y faltan todavía algunas más. Desde tiempos inmemoriales se nos asignaron roles, se nos asoció a un color o un status, como si éstos definieran quiénes somos. Hoy son nuestras propias hijas e hijos las que nos dicen: “el rosado o el celeste no son de niña ni de niño” y lo mismo aplica para otros estereotipos que van definiendo sesgos, algunos conscientes y otros inconscientes.
Las leyes o normativas pueden contribuir muchísimo para acelerar los cambios que hacen falta para modificar las cuestiones estructurales y sociales necesarias para cambiar aspectos centrales de la desigualdad. Sin embargo, no se puede legislar la aceptación de las diferencias; no puedo ordenarte que me trates con respeto. Lo que esto significa trasladado a la vida de las organizaciones es que las políticas son esenciales, pero también es importante crear culturas y ámbitos diversos: cuanto mejor entendamos de dónde venimos, qué es lo que sucedía con la discriminación en el pasado y cuanto mejor comprendamos la historia del prejuicio, más estaremos en condiciones de reconocerlo en el presente, de percibirlo y realmente poder modificarlo.
Hacer valer nuestras voces, fundamentar nuestras opiniones, analizar cómo se toman las decisiones, cómo se enuncia, cómo se argumenta, es una tarea cotidiana que debemos ejercer: estar alertas, atender, entender por qué todavía persisten algunas desigualdades tanto en el mundo público como en el privado. Pensar, escuchar desde una perspectiva de género e interseccional, no solo a la mujer como sujeto sino a las mujeres concretas quienes todos los días atravesamos múltiples desafíos. ¡En ese camino estamos!
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*Dra. Lidia Heller
Doctora en Administración (UBA). Consultora y capacitadora en programas de Liderazgo, Diversidad, Mercado de Trabajo, Management, Desarrollo Organizacional, Poder y Toma de Decisiones y Planificación y Desarrollo de Carrera en la Universidad de Buenos Aires, Universidad de Belgrano, Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales, IE Universidad (España), Colegio de México, Universidad de Los Andes, Universidad Javeriana de Calí y del Externado (Bogotá, colombia), Universidad de La Habana, (Cuba), FLACSO, Cátedra Regional UNESCO Mujer, Ciencia y Tecnología, Universidad de Concepción (Chile), Centro de Gestión Empresarial (CENTEK), Universidad de Lulea (Suecia).
Realiza trabajos de consultoría sobre implementación efectiva de Programas de Diversidad, retención promoción de talentos, desarrollo de carrera, liderazgo, en distintos en distintas empresas: IBM, MICROSOFT, AVON, COLGATE, BBVA, BANCO SANTANDER RIO, HSBC, CITI, WALL-MART, CABLEVISION, DIRECTV,TELECOM, TENARIS, DOW, SYNGENTA, organismos públicos y privados, sindicatos, cámaras Empresariales y es consultora de organismos internacionales: CEPAL, BID, BANCO MUNDIAL, OIT, UNESCO, ONU MUJERES.
Autora de varios libros. Socia fundadora de la Red Latinoamericana de Mujeres en Gestión. Integra el Consejo Asesor de la R.E.D. Di Tella y de Vital Voices Argentina, y es Directora Académica del Programa de Liderazgo con Perspectiva de Género (LiPeGé) de la UTDT.
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